En un período donde la guerra por el talento hace que el reclutamiento sea más arduo, perder candidatos no es una opción. Así que, para ayudarles, hemos recopilado los 4 principales errores de reclutamiento que hacen huir a los talentos.
1-Una mala imagen de la empresa
- No dar noticias sobre una candidatura después de su recepción o tras una entrevista de trabajo. Responder a cada candidatura es esencial si desea proyectar una buena marca de empleador y generar confianza en los candidatos sobre la seriedad de su empresa.
- Hacer promesas que no se cumplirán. Lo que usted proyecta, lo aplicará. No sirve de nada vender sueños a sus candidatos. Por eso es importante ser transparentes para crear un primer vínculo de confianza y motivarlos a unirse a la empresa.
- Ser tacaño con la información sobre la empresa. La marca de empleador influye en la captación de talentos y en su proyección en el puesto a cubrir. Por lo tanto, es primordial comunicar sobre su empresa: mostrar el trasfondo, el equipo interno, compartir el día a día, destacar a sus colaboradores… Un portal de empleo es el soporte ideal (e incluso indispensable) para la comunicación de la marca de empleador.
2-Un proceso de reclutamiento inadecuado:
- No adaptar su proceso de candidatura según el puesto y su público objetivo. ¡No se recluta a un operativo de la misma manera que a un directivo! Es importante tener en cuenta la presión del puesto y los perfiles buscados para hacer que su empresa y el puesto ofrecido sean atractivos.
- Solicitar sistemáticamente una carta de motivación. Si bien ha sido un requisito esencial en el reclutamiento durante mucho tiempo, hoy en día tiene poco valor y se considera el patito feo de los procesos de selección. Como muestra nuestra encuesta a continuación, el 90% de los candidatos prefieren pasar una prueba de personalidad o de habilidades en lugar de proporcionar una carta de motivación.
3-Ofertas de empleo inaccesibles desde un móvil:
El reclutamiento móvil es hoy en día imprescindible. Es una manera simple y rápida para que el candidato postule. Si su empresa publica sus ofertas de empleo en su portal de empleo, por ejemplo, y este no es responsive (es decir, no está adaptado al formato móvil), perderá un buen número de candidatos.
4-Un contenido de oferta de empleo poco atractivo
Para captar el máximo de candidatos, ¡la oferta de puesto debe ser convincente! Esta establece el tono para el resto del proceso de reclutamiento. Para que una descripción de puesto sea atractiva, se debe:
- Apostar por un contenido ni demasiado largo ni demasiado corto.
- Dinamizar su contenido con fotos o videos (testimonios de colaboradores, presentación de las instalaciones…).
- No ser excesivamente exigente en su solicitud. Evaluar las hard skills (competencias técnicas) y las soft skills (competencias humanas) es la mejor manera de encontrar un equilibrio adecuado. ¡Es hora de dejar de buscar al famoso «candidato ideal»!
- Destacar las ventajas de trabajar en su empresa (misiones, participación en proyectos, calidad de vida laboral…), siempre con transparencia.
