¿Puede presentarnos Signaux Girod?
Signaux Girod es un grupo familiar con más de 100 años de historia. Es un operador de señalización: fabricamos e instalamos una gama de productos relacionados con el equipamiento de carreteras y ciudades. Estamos homologados desde 1957. Nuestra fábrica de producción se encuentra en el alto Jura y reúne a unos 250 colaboradores. También contamos con una treintena de agencias distribuidas por el territorio francés.
Nuestros reclutamientos oscilan entre 50 y 90 nuevos colaboradores cada año.
¿Cómo le acompaña el software de reclutamiento Softy para encontrar nuevos colaboradores?
Trabajamos con Softy desde junio de 2019. Descubrimos la herramienta a través del boca a boca y desde entonces no nos hemos sentido decepcionados.
Softy facilita la difusión de nuestras ofertas de empleo, el seguimiento y la gestión de nuestros reclutamientos. Además de ser un ahorro de tiempo, la herramienta nos permite reforzar la imagen de nuestra empresa y ganar visibilidad gracias a la página de «carrera» de nuestro sitio.
¿Cómo gestionan los reclutamientos en sus agencias?
Ahí radica todo el interés de Softy. Es una herramienta colaborativa a la que nuestros responsables de agencia tienen acceso, lo que les permite consultar en tiempo real todas las candidaturas recibidas para los puestos abiertos en su agencia. Así pueden visualizar los CV de los candidatos, los resultados de los tests que han realizado, dejar un comentario sobre el candidato…
En cuanto a la gestión administrativa de las candidaturas, todo está centralizado en la sede. El aspecto colaborativo de la herramienta facilita realmente la comunicación con nuestras agencias, todo es más rápido, y el trabajo de envío de candidaturas, seguimiento, comunicación e intercambio sobre los perfiles de los candidatos se simplifica enormemente. Esto nos permite reaccionar muy rápidamente.
¿Qué les aportan los tests presentes en el software de reclutamiento Softy?
El test de personalidad nos permite identificar competencias personales en nuestros candidatos que no podríamos detectar necesariamente en un CV o en una hora de entrevista. Podemos analizar en profundidad lo que el colaborador podría aportar, no en el sentido técnico, sino en el sentido de la personalidad.
Además, esto permite al futuro gerente del colaborador saber cómo posicionar su estilo de gestión. Tomo un ejemplo en nuestros equipos de encargados de negocios: nuestros directores de desarrollo comercial utilizan los tests de personalidad para saber cómo gestionar sus equipos y cómo hacer que trabajen juntos en función de la personalidad de cada uno.
¿Hoy en día, utilizan el test de personalidad para todos sus puestos?
Los utilizamos para ciertos puestos: los relacionados con lo administrativo, comercial, responsabilidades y gestión, los candidatos pasan tests. Sin embargo, los puestos de operador en producción, que no siempre tienen acceso a la informática, no realizan tests de reclutamiento.
La realización de tests asegura claramente nuestros reclutamientos, pero no es un factor decisivo en nuestra toma de decisiones. Resultados que no cumplen con nuestras expectativas no excluyen al candidato del proceso. En cambio, nos ayudan a reforzar ciertas preguntas durante las entrevistas y a profundizar en problemáticas que podríamos haber detectado con el test. Para nuestros gerentes, es una gran ventaja poder apoyarse en los conocimientos del candidato en cuanto a su saber-estar.
