Contratar EL candidato ideal nunca es fácil. En general, una mala contratación puede costar a una empresa hasta 45.000 euros. Para que no cometa este error, le sugerimos once preguntas que puede dirigir a sus candidatos durante una entrevista de trabajo y que le ayudarán a contratar mejor. Hemos seleccionado algunas preguntas «clásicas» y otras originales que le ayudarán a conocer mejor a sus candidatos.
1- Preséntate/Háblame de ti
Con esta primera pregunta no pretendemos ser originales, pero es más que necesaria para empezar la entrevista y, sobre todo, para conocer mejor a tu candidato. Es una de las primeras impresiones que tendrás del candidato. Podrás hacerte una idea de sus diferentes experiencias, pero también de su personalidad. Ya sea su forma de expresarse oralmente o la visión que tiene de su trayectoria profesional, estos elementos son muy importantes para mostrarlos. La parte de la presentación también es importante para el reclutador, porque puede utilizar todas las palabras clave del candidato para iniciar el debate o profundizar en determinados temas.
2- ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades?
Esta pregunta es un poco típica, pero es una forma muy interesante de conocer la personalidad de tus candidatos. Le permite identificar cualquier falta de confianza en sí mismo o, por el contrario, cualquier exceso. También puede basarse en ciertos «puntos débiles» para averiguar si la persona es adecuada para el puesto. Por ejemplo, si su búsqueda de empleo requiere organización y el candidato le dice que tiende a ser desorganizado, puede estar seguro de que esa persona no es la adecuada para el puesto.
3-¿Por qué elige nuestra empresa y qué es lo que sabe de ella?
Estas dos preguntas adicionales son fundamentales en una entrevista de trabajo. Permiten determinar qué motiva al candidato y si se ha informado sobre la empresa y sus actividades. Es una excelente manera de sacar a relucir la motivación de los candidatos.
Desde el enfoque de la Marca de empleador, esta pregunta es también una forma eficaz de saber qué opinan los demás de la empresa y de su reputación.
4-Si me pusiera en contacto con su antiguo jefe, ¿qué sería lo primero que me diría de usted?
Este punto incitará al candidato a resaltar su principal cualidad o aquello que desee subrayar. En comparación con la pregunta «Cualidades/Defectos», ésta es menos común y supondrá un poco más de dificultad para el candidato.
El equipo Softy le aconseja que lleve la pregunta al extremo llamando al antiguo jefe del candidato para contrastar con lo dicho.
5-¿Qué tareas le gustaría hacer diariamente para nuestra empresa?
Las tareas que una persona llevará a cabo en su trabajo son una parte esencial de la descripción del puesto y le ayudarán a conseguir candidatos. Además, siempre es interesante conocer la opinión de los interesados preguntándoles qué les gusta hacer en su trabajo durante la entrevista.
Esta pregunta también nos permitirá averiguar con qué tareas se sienten cómodos y si tienen un conocimiento más o menos parcial del puesto.
También podrá juzgar si su candidato puede sentirse a gusto en su empresa (lo cual es esencial) y, sobre todo, si tiene potencial para permanecer en su puesto de trabajo a largo plazo.
6-¿De qué proyecto o logro se siente más orgulloso?
La respuesta no está necesariamente relacionada con el trabajo de la persona, puede ser una de sus aficiones o una actividad física, por ejemplo.
Aunque no tenga que ver directamente con su empresa o con el puesto, le dará una idea de lo que les motiva y, sobre todo, lo que les permite dar lo mejor de sí mismos.
Si el proyecto está relacionado con su trabajo, puede valer la pena pedirles que lo presenten con más detalle durante la entrevista.
7-¿Tiene alguna pregunta?
Esta pregunta fomenta el debate durante la entrevista y muestra la motivación del candidato por el puesto. Cada persona reacciona de forma diferente a esta pregunta:
- La persona que va a hacer una lista de 15 preguntas sobre la empresa, el puesto, etc. → Este candidato ha preparado bien la entrevista con antelación y es una persona aplicada.
- La persona que va a hacer preguntas sobre la empresa → Si tiene varios candidatos en esta situación, plantéese si la información es accesible en línea, o si simplemente es el candidato no ha preparado su entrevista.
- Candidatos que se centran únicamente en el trabajo y sus tareas → Este tipo de candidato se centrará en la tarea que tiene entre manos y se incorporará muy rápidamente.
Esta pregunta revela realmente el comportamiento de la persona a la que tiene enfrente.
8-¿Cuáles son sus expectativas salariales?
Esta es una de las preguntas más esperadas tanto por los candidatos como por los reclutadores en las entrevistas de trabajo. Podrás determinar si las expectativas salariales de la persona se ajustan a lo que usted puede ofrecer.
También puede preguntarle por qué pide ese salario, para conocer sus motivaciones y su opinión al respecto.
9- ¿Dónde se ve dentro de 5 años?
Muy utilizado durante el transcurso de una entrevista de trabajo, este tema también es muy popular en las entrevistas. Los candidatos pueden expresar sus expectativas profesionales para los próximos años y, sobre todo, mostrar su ambición. En otras palabras, podrá ver si es posible aceptar y ayudar al candidato en el desarrollo de su proyecto.
Esta pregunta también trata sobre el futuro de la empresa. Si el objetivo del candidato es alcanzar un nivel jerárquico superior dentro de unos años, puedes anticipar la demanda.
10-¿Le gusta trabajar en grupo/autónomia?
Este punto debe abordarse en función del papel que la persona vaya a desempeñar en la empresa.
Si la persona solicita un puesto en el que el trabajo en grupo es esencial, como en un equipo de desarrolladores web, debe comprobar si el candidato coincide
En cambio, si la entrevista es para un puesto en el que la autonomía es esencial, tendrá que comprobar si es autónomo.
11- La pregunta técnica o específica al puesto de trabajo
Las preguntas relacionadas a aspectos técnicos son bastante comunes, pero no son necesariamente utilizadas por todos los reclutadores. Algunos empleos exigen el dominio de un cierto número de conceptos que no son necesariamente fáciles de dominar. Formular una o dos preguntas puede ser una forma interesante de averiguar si la persona domina o no estos temas.
Sin embargo, tenga en cuenta que este tema no tiene por qué ser un factor inhibidor durante la entrevista. Por ejemplo, si la vacante es para un puesto de formación en practicas, es normal no dominar ciertas disciplinas. Las personas están ahí para aprender y no necesariamente pueden saberlo todo.
¡Antes de poder entrevistar a sus candidatos, tiene que conseguir que la gente solicite sus ofertas de empleo!
Es muy sencillo. Puede contratar un software de reclutamiento para aumentar su volumen de candidatos. Con el ATS Softy, puede variar sus medios de contratación, por ejemplo mediante la cooptación o la movilidad interna.
¿Cuáles son las preguntas que no se deben hacer a los candidatos durante la entrevista de trabajo?
Veamos el lado opuesto: durante una entrevista de trabajo, algunas preguntas pueden ser inapropiadas o incluso ilegales. Evite hacer preguntas sobre la vida privada del candidato, como su edad, situación familiar, creencias religiosas, orientación sexual o estado de salud. Estos temas están protegidos por la ley y no tienen relación directa con las competencias profesionales.
Además, evite las preguntas sobre el origen étnico, la nacionalidad o la situación financiera del candidato. Hacer este tipo de preguntas no solo puede exponer a la empresa a riesgos legales, sino que también puede crear un ambiente incómodo para el candidato. Una entrevista debe centrarse en las competencias, la experiencia y la motivación del candidato en relación con el puesto propuesto.
Aquí hay algunos ejemplos de preguntas que no se deben hacer:
- ¿Cuántos años tienes? Esta pregunta puede percibirse como discriminatoria por razones de edad y no está relacionada con las competencias o la experiencia del candidato.
- ¿Estás casado(a)? ¿Tienes hijos? Las preguntas sobre la situación familiar del candidato son inapropiadas y pueden sugerir una discriminación basada en el estado civil o las responsabilidades familiares.
- ¿De qué religión eres? Las creencias religiosas son un tema personal y están protegidas por la ley. No tienen ninguna relación con la capacidad del candidato para realizar el trabajo solicitado.
- ¿Cuál es tu orientación sexual? La orientación sexual de un candidato es información privada y no tiene ninguna relevancia en el ámbito profesional.
- ¿Cuál es tu estado de salud? Hacer preguntas sobre la salud del candidato puede ser percibido como una discriminación relacionada con una discapacidad o una condición médica, lo cual es ilegal.
- ¿De qué origen eres? El origen étnico o nacional del candidato no influye en sus calificaciones profesionales y nunca debe ser una consideración en el proceso de contratación.
- ¿Cuál es tu situación financiera? Las preguntas sobre la situación financiera del candidato no son apropiadas y pueden considerarse intrusivas y no relevantes para evaluar su capacidad para desempeñar las funciones del puesto.
¿Cómo preparar una entrevista para el reclutador?
Para preparar una entrevista, el reclutador debe primero entender bien las exigencias del puesto a cubrir y las competencias necesarias. Es importante preparar una lista de preguntas que exploren tanto las habilidades técnicas como las habilidades blandas (soft skills) del candidato.
Una revisión previa del CV y de la carta de motivación del candidato permite personalizar las preguntas e identificar los puntos a profundizar. Finalmente, organizar la entrevista de manera que sea estructurada y equilibrada, dejando espacio para discusiones abiertas, es esencial para una evaluación completa.
Si eres principiante en la materia, no dudes en redactar un recordatorio con antelación. Esto te permitirá tener confianza en ti mismo frente al candidato y no olvidar ninguna pregunta que desees hacerle.
¿Cómo realizar una buena entrevista para el reclutador con Softy?
Realizar una buena entrevista con Softy comienza por aprovechar sus funcionalidades avanzadas para una preparación óptima. Los tests psicométricos y el matching realizados previamente ofrecen al reclutador una visión detallada del potencial del candidato, facilitando así una selección más precisa. Softy también ofrece un espacio colaborativo donde los reclutadores pueden compartir y anotar notas personales o colectivas sobre la oferta o el candidato, favoreciendo así una evaluación concertada y enriquecida por diferentes perspectivas.
Además, Softy integra herramientas de videoconferencia y opciones para entrevistas en video diferido, lo que permite diversificar los métodos de reclutamiento según las necesidades específicas del puesto. Esta flexibilidad garantiza un enfoque adaptado para cada situación, optimizando así el proceso de selección de principio a fin.
FAQ: Las buenas preguntas para hacer a los candidatos
¿Por qué es importante hacer las buenas preguntas a los candidatos?
Hacer las buenas preguntas es crucial para evaluar de manera precisa y completa las competencias, la experiencia y la motivación del candidato. Preguntas bien formuladas permiten revelar no solo las cualificaciones del candidato, sino también su capacidad para integrarse en la cultura de la empresa y contribuir eficazmente a su desarrollo. Es a través de estas preguntas que el reclutador puede discernir si el candidato está verdaderamente alineado con las necesidades del puesto y los valores de la empresa.
¿Puede hacer preguntas incorrectas perjudicar al reclutador frente al candidato?
Sí, hacer preguntas incorrectas puede perjudicar seriamente al reclutador. No solo puede crear una mala impresión del proceso de selección, sino que también puede hacer que el candidato se sienta incómodo o juzgado por criterios no pertinentes. Además, preguntas inapropiadas pueden dañar la imagen de la empresa y, en algunos casos, acarrear consecuencias legales. Un candidato podría decidir no continuar con el proceso de selección o incluso compartir una experiencia negativa, lo que podría afectar la reputación de la empresa.
