Con el tiempo, hemos realizado muchas demostraciones de nuestro software de reclutamiento. De estas presentaciones, hemos recogido decenas de ideas erróneas sobre los ATS. Aquí están los 3 ejemplos más comunes:
1. «Voy a perder el contacto humano»
Esta es la idea errónea número 1. En lugar de recibir un correo personal acompañado del CV del candidato, el reclutador recibirá un correo frío, automático y desprovisto de emoción. FALSO.
La piedra angular de una experiencia positiva del candidato es la comunicación. Pero en un equipo de RRHH con personal limitado, responder a cientos de candidaturas al día puede fácilmente ocupar la mitad del tiempo dedicado a las tareas de recursos humanos. ¿El resultado? Al final, no se realiza ninguna acción para informar a las personas rechazadas, lo que es la peor respuesta para un candidato.
Un software de reclutamiento eficaz debería permitirle comunicarse con sus candidatos. No hay ninguna razón por la que sus correos electrónicos automatizados carezcan de humanidad o personalidad. Un ATS debería permitirle crear una marca de empleador fuerte.
El reclutamiento es, ante todo, una acción humana. La tecnología está simplemente para ayudarle a llevar a cabo sus acciones de reclutamiento.
2. «Candidatos talentosos pueden pasar desapercibidos»
¿Cómo superar al ATS? ¿Cómo asegurarse de que su CV pase por el sistema? Existen multitud de artículos sobre este tema. Hay una idea errónea de que un ATS es como un colador, ¿qué pasa si una candidatura no contiene las palabras clave correctas? Nunca será vista por el reclutador. FALSO.
A nivel de base de datos, las capacidades de búsqueda de un gestor de candidaturas pueden ser increíblemente útiles para filtrar según criterios específicos. Pero no se detiene ahí, ya que cualquier buen software de reclutamiento permite añadir anotaciones a cada candidatura con sus propios comentarios. Además, otros como Softy ofrecen un porcentaje de compatibilidad entre el perfil del candidato y el puesto a cubrir, o filtros por estado. Así que, incluso si tiene 500 candidaturas para un puesto, los mejores talentos siempre estarán en la cima.
Si recluta una amplia variedad de perfiles, un buen software de reclutamiento debe permitirle configurar formularios de candidatura y agregar cuestionarios adaptados a puestos específicos. Esto anima a los candidatos a destacar las habilidades y experiencias que poseen.
3. «No podré mantener mis propios procesos»
A menudo se encuentra resistencia a los software de seguimiento porque los reclutadores han implementado sus propios sistemas internos y piensan que su gestión es más eficaz que una solución todo en uno. FALSO.
Con un seguimiento manual, se debe realizar un gran volumen de tareas administrativas de poca importancia (contar el número de CV, candidatos seleccionados, candidatos rechazados, etc.). También son posibles los errores, ya que basta con que un perfil entre 500 pase desapercibido para distorsionar todo el análisis. El error es humano, así que a veces dejemos que las máquinas se encarguen de las tareas ingratas por nosotros.
Un ATS intuitivo y eficaz no debe hacer que usted adapte sus procesos a su tecnología. En lugar de eso, debe ofrecer opciones que le permitan utilizarlo exactamente como lo desee. La flexibilidad es clave aquí, al igual que su relación con su proveedor.
Cada organización tiene necesidades de reclutamiento únicas, y su ATS debe ser capaz de responder a ellas de manera eficaz.
