En un mundo de RRHH donde la experiencia del candidat@ está en el centro de los objetivos de reclutamiento, y donde la imagen empleadora es clave para atraer talento, hemos hecho un descubrimiento: para sorpresa de nadie, las expectativas de los candidat@s y los procesos de reclutamiento no están alineados.
Carta de motivación: devaluada y desalentadora
Durante una encuesta realizada por nosotros a más de 500 personas, el 92% de los candidat@s declara preferir pasar un test de selección en un proceso de reclutamiento en lugar de proporcionar una carta de motivación.
Más humanizante, más personal… Los candidat@s se sienten más considerados y valorados cuando se toma el tiempo para interesarse por quiénes son realmente, más allá de su CV.
La carta de motivación, documento «copiado» de internet en la mayoría de los casos, donde incluso vemos a candidat@s que no se esfuerzan por reemplazar las variables o los textos estándar… ¿qué podemos aprender, reclutadores, con este tipo de elementos?
Para los candidat@s, salvo tal vez para algunos literarios, les resulta muy difícil destacar con una carta de motivación todas sus cualidades e intenciones.
Los tests de selección: una mejor captación y evaluación del talento
Desde el lado del reclutador, hay un deseo de hacer evolucionar el proceso, integrar nuevos criterios de selección y valorar las soft skills… Pero en la práctica, es más complejo.
En primer lugar, está el cambio de hábitos. Al no contar con los mismos recursos, es necesario revisar las metodologías y criterios de selección.
Como en todo cambio, hay pros y contras. A veces, no es fácil encontrar un consenso dentro de una misma estructura.
Además, los tests de personalidad todavía son poco conocidos por el público en general y, por lo tanto, generan cierta aprensión en su uso.
Con el ATS Softy, se puede elegir integrar un test de personalidad directamente en los criterios de selección. En esta etapa del proceso, se observa un mayor compromiso en la carga de documentos (carta de motivación, título…) que tiende a generar una alta tasa de abandono durante la candidatura.
Más de una oferta sobe tres publicadas con Softy, incluye un test de personalidad: ¡un dato de la aplicabilidad real!
