Cómo implementar un test técnico en tus procesos de selección IT (sin perder candidat@s en el intento)

Reclutar en el sector IT es una disciplina de alto riesgo. El 72 % de las empresas que contratan perfiles IT declaran haber cometido errores de contratación en los últimos 24 meses. No por falta de CVs. Ni por falta de entrevistas. Por falta de método.

Pocas personas realmente buenas, muchas ofertas, currículums llenos de palabras clave… y tú con la presión de acertar. Porque sabes lo que cuesta una mala contratación técnica. Porque ya lo has vivido.

En este contexto, no vale con hacer entrevistas «de toda la vida». Si quieres contratar con criterio, necesitas comprobar competencias reales. No lo que dice el CV. No lo que cuenta bien en la entrevista. Lo que es capaz de hacer en situaciones reales.

Y por eso, cada vez más empresas están integrando pruebas técnicas en sus procesos. No como un trámite. Como un filtro estratégico. Una herramienta decisiva para identificar el talento que de verdad encaja.

¿Estás pensando en incorporar un test de selección en tus procesos IT? Aquí tienes un plan de acción. No un artículo genérico, sino una guía para entender cómo usar este recurso con inteligencia, sin perder candidat@s por el camino, ni tiempo en evaluaciones inútiles.

Hay algo que deberíamos dejar claro desde el principio: un test técnico no es una formalidad. Tampoco es un examen académico ni una barrera para poner a prueba a l@s candidat@s. Es un ejercicio real, diseñado con cabeza, que permite a tu equipo validar si una persona está preparada para los retos del puesto.

Los tests técnicos forman parte de las pruebas psicotécnicas. Sirven para evaluar tres dimensiones críticas: lo técnico, lo conductual y lo cognitivo. Y en un entorno como el IT, donde el impacto de una línea de código mal escrita puede costar miles de euros o semanas de trabajo, ignorar esto no es una opción.

Así es como funciona un test técnico en un proceso de selección IT: se plantea un ejercicio que pone a prueba habilidades muy concretas, adaptadas a lo que ese puesto necesita. No lo que aprendió en la carrera. Lo que va a tener que hacer en tu empresa.

Porque la entrevista puede ayudarte a entender la personalidad y la trayectoria. Pero el test técnico te muestra la verdad sobre lo que esa persona puede hacer con sus conocimientos. Y eso, en un mercado como el tecnológico, es lo que marca la diferencia.

Veamos cómo se concreta:

• La práctica: la persona candidata realiza ejercicios reales de codificación, análisis de datos o resolución de problemas técnicos. No teoría. Acción.
• La evaluación objetiva: todas las personas pasan el mismo reto. Sin subjetividad. Sin sesgos. Solo resultados.
• La simulación realista: lo que planteas no es un “juego de examen”. Son situaciones reales, extraídas del día a día de tu empresa.

Este tipo de pruebas se utiliza en procesos para desarrolladores, responsables de proyecto IT o administradores de red. Porque permite ver cómo piensan, cómo resuelven, y cómo se enfrentan a lo que importa: los problemas reales del negocio.

Pongámoslo claro: si no estás validando técnicamente a l@s candidat@s, estás tomando decisiones con los ojos vendados. No basta con una entrevista con RRHH y un guiño del CTO.

Las pruebas técnicas en procesos de selección IT son una palanca clave. Aquí tienes por qué:

• Validación de competencias reales
  Es la manera más efectiva de comprobar que el perfil sabe hacer lo que dice que sabe hacer. Reducir el margen de error en contratación técnica empieza por aquí.
• Evaluación práctica
  Los títulos y la experiencia importan. Pero lo que marca la diferencia es cómo aplica lo que sabe. Y eso solo lo ves cuando se pone a trabajar.
• Objetividad en la selección
  Olvídate de las entrevistas que dependen del día que haya tenido el entrevistador. El test técnico pone a todo el mundo al mismo nivel.
• Descubrimiento de fortalezas ocultas
  Más allá de lo técnico, estas pruebas sacan a la luz habilidades como la resolución de problemas, la resiliencia o la creatividad. Y eso también es clave para el éxito del puesto.

Vamos con una verdad incómoda: un test técnico mal planteado puede hacerte perder al mejor talento. Porque sí, esta herramienta es poderosa, pero también tiene sus limitaciones. Y si no las conoces, puedes convertir una ventaja estratégica en un punto débil de tu proceso.

Aquí va lo que muchas empresas no quieren aceptar:

• Un test no lo evalúa todo. Hay puestos que requieren colaboración, visión de negocio, gestión de stakeholders. Ninguna de esas habilidades aparecerá en una prueba técnica aislada.
• Algunos candidat@s se bloquean bajo presión. No porque no sepan. Sino porque el formato les paraliza. Y eso puede llevarte a descartar perfiles excelentes por una razón injusta.
• Las soft skills como la comunicación, la gestión de proyecto o la adaptación al cambio no se miden con código. Si solo evalúas lo técnico, estás viendo una parte del todo.
• Diseñar y corregir estos tests requiere tiempo, implicación y conocimientos. Si no tienes expertise interno para crearlos bien, lo más probable es que termines usando pruebas genéricas, irrelevantes o incluso contraproducentes.

Conclusión: el test técnico no es infalible. Es una herramienta. Y como toda herramienta, solo sirve si sabes para qué la usas, cuándo y cómo.

• Define las competencias clave a evaluar

Esto es lo primero. ¿Qué habilidades necesitas validar para este rol? ¿Lenguajes concretos? ¿Bases de datos? ¿Resolución de problemas complejos? ¿Pensamiento lógico?

Ejemplo real: para un desarrollador backend, deberías centrarse en aspectos como estructuras de datos, bases de datos relacionales y programación orientada a objetos con lenguajes como Java o Python. Todo lo que no aporte señales sobre esto… sobra.

• Adapta el formato al nivel del puesto

Un error clásico: hacer pasar el mismo tipo de test a perfiles junior y senior. No tiene sentido.

• • Para un perfil junior, puede bastar con un ejercicio básico de codificación, donde demuestre comprensión de la lógica y limpieza de código.
  • Para un perfil senior, necesitas ir más allá: plantear un proyecto realista, una simulación o incluso una sesión de pair programming para ver cómo piensa, cómo estructura y cómo colabora.

Diseñar el test adecuado es también una forma de demostrar profesionalismo a l@s candidat@s. Y eso, a medio plazo, refuerza tu marca empleadora.

• Involucra al equipo técnico en el diseño del test

No delegues esto exclusivamente en RRHH o en un proveedor externo. Quienes trabajarán con esa persona son quienes mejor saben qué habilidades son críticas y qué retos tendrá el puesto.

Además, involucrar al equipo aumenta el compromiso y la calidad de la evaluación posterior. No estás contratando para cubrir un número. Estás sumando una pieza al equipo. Así deben verlo desde el principio.

• Usa herramientas o plataformas que estén a la altura

Sí, hay muchas plataformas que permiten automatizar pruebas: CodinGame, HackerRank, TestGorilla… Pero lo importante no es tener una herramienta. Es saber cómo usarla con sentido.

Una buena plataforma te permite:

• • Crear tests a medida
  • Corregir automáticamente
  • Ver comparativas
  • Medir el tiempo invertido
  • Y si es posible, integrar resultados en tu ATS

Pero si el contenido del test no está bien diseñado, da igual cuán potente sea la plataforma: evaluarás mal.

• Cuida la experiencia del candidat@

Esto es clave. Porque si el test técnico es absurdo, largo, mal explicado o sin feedback… muchos perfiles potentes ni siquiera terminarán el proceso.

Cuida estos detalles:

• • Que sea claro (objetivo, consigna, contexto)
  • Que esté bien cronometrado (una duración razonable, adaptada al rol)
  • Que tenga un sistema de feedback posterior (aunque sea breve)
  • Que transmita profesionalismo

Un mal test puede destruir tu reputación como empresa contratante en una sola tarde. Un buen test, en cambio, te permite reclutar al candidato adecuado de forma mucho más ágil.

Intercambio entre pares (Peer Review)

No se trata de poner a prueba al candidat@ en solitario, sino de observar cómo interactúa técnicamente con sus futuros compañer@s. Este formato consiste en organizar una conversación técnica con uno o varios miembros del equipo.

Ideal para ver:

• Cómo argumenta sus decisiones
• Cómo recibe objeciones
• Qué tan abierto está a nuevas ideas
• Si sabe colaborar con respeto y criterio

Ejemplo: para un arquitecto de software, puedes plantear un debate sobre diseño de arquitectura o la revisión crítica de una solución existente. No solo validas conocimientos, validas cómo piensa dentro del equipo.

Programación en pareja (Pair Programming)

Aquí ya entramos en código. Literalmente.

El candidato programa en tiempo real junto a un miembro del equipo, compartiendo el mismo entorno. Esto te permite observar en directo:

• Cómo resuelve problemas
• Cómo reacciona a propuestas
• Cómo explica lo que hace
• Qué nivel de fluidez tiene con el stack tecnológico

Ejemplo: un desarrollador frontend podría estar creando una interfaz mientras conversa con un compañero sobre decisiones de diseño e implementación.

Este formato es especialmente útil para roles donde la colaboración técnica es clave. También te dice mucho sobre la humildad, el respeto y la capacidad de aceptar feedback.

CodinGame, HackerRank, DevSkiller, TestDome… cada vez hay más herramientas que te permiten crear y corregir automáticamente pruebas técnicas.

Ventajas:

• Automatización del proceso
• Corrección objetiva
• Métricas comparativas
• Escalabilidad

Ejemplo: para un perfil de data scientist, puedes montar una prueba con limpieza de datos, análisis estadístico y un mini-modelo de machine learning. La plataforma se encarga del scoring.

Eso sí: asegúrate de que el contenido está adaptado al rol. Un test genérico de la plataforma puede filtrar mal o no medir lo que necesitas.

Tests de código escrito

Aquí no hay IDE, ni sugerencias, ni autocompletado. El candidat@ recibe una especificación y debe escribir su código desde cero. A pelo.

Sirve para evaluar:

• Pensamiento algorítmico
• Capacidad de estructuración
• Claridad del código
• Buenas prácticas

Ejemplo: un desarrollador full-stack puede tener que crear una solución pequeña con backend y frontend incluidos. Todo a mano.

Ideal para ver cómo piensa más que cómo pica teclas.

Revisiones de código

Las revisiones de código (o code reviews) consisten en pedir al candidat@ que analice un fragmento de código ya escrito para detectar errores, malas prácticas o áreas de mejora. Este tipo de prueba resulta especialmente valioso para perfiles senior o roles de liderazgo técnico, donde no basta con saber programar: se espera capacidad de análisis crítico, visión a largo plazo y habilidades de mentoría.

Por ejemplo, un líder de desarrollo puede ser evaluado según su capacidad para detectar bugs ocultos, proponer optimizaciones reales o mejorar la legibilidad y mantenibilidad del código. Porque liderar técnicamente no es solo escribir código impecable, sino también elevar el nivel del equipo.

¿Qué puedes hacer desde el ATS de Softy?

• Crear pruebas técnicas para tus procesos, diseñadas a medida para tus perfiles IT.
• Integrarte con plataformas especializadas (como CodinGame, TestDome o similares), y recibir los resultados directamente en la ficha del candidat@.
• Ver en un solo vistazo el test, el CV, la entrevista, el feedback técnico y las evaluaciones de RRHH.
• Activar el algoritmo de matching para cruzar los resultados técnicos con las soft skills, requisitos del puesto y criterios internos.

En resumen: todo en un mismo espacio, sin perder contexto ni criterio.

¿Y si combinas los tests técnicos con otros tests de selección?

Aquí es donde pasas al siguiente nivel. Porque un test técnico te da una visión clara de lo que la persona sabe hacer. Pero cuando lo combinas con:

• Una entrevista por competencias
• Un test de personalidad
• Una validación cultural
• O incluso una sesión grupal

… entonces tienes una foto 360º del perfil, y puedes tomar una decisión basada en hechos, contexto y estrategia.

Recuerda: un perfil puede saber mucho… y aún así no encajar. O al revés. Por eso, el test técnico es una pieza del puzzle, no el puzzle entero.

Depende del tipo de prueba y del nivel del puesto, pero si te pasas, lo pagarás caro. Literalmente: con abandonos o mala experiencia candidat@.

• Para un test inicial tipo QCM o prueba corta: 30 a 60 minutos. Es tiempo suficiente para detectar conocimiento base sin espantar a nadie.
• Para ejercicios de codificación más complejos: 1 a 2 horas. Aquí ya estás midiendo habilidades reales. Asegúrate de que haya contexto e instrucciones claras.
• Para proyectos más elaborados o tests internos (“caseros”): 4 a 6 horas máximo, repartidas en varios días. Y si te acercas a ese rango alto, más te vale que el reto sea relevante y que lo expliques bien. De lo contrario, perderás al 80 % de los perfiles top.

No lo olvides: el tiempo que pides debe estar en equilibrio con el valor que aportas en cada fase.

Aquí también hay mucho error. No basta con que “el técnico de turno” mire el código por encima. Si quieres evaluar bien, hazlo en equipo:

• Equipo técnico: desarrolladores, ingenieros o leads técnicos deben tener una guía de criterios claros: calidad del código, lógica, eficiencia, claridad…
• Automatización: si usas plataformas especializadas, una primera evaluación puede venir ya puntuada. Pero no te quedes solo con eso: interpreta el resultado con mirada crítica.
• Feedback colectivo: es muy recomendable reunir al equipo para poner en común observaciones y decidir en base a un consenso. RRHH debe participar en esta fase para aportar visión de cultura, actitud, fit de largo plazo.

¿Resultado? Una evaluación más justa, más completa y con mejor ratio de éxito en la contratación.

Conclusión: el test técnico no es un trámite. Es una ventaja competitiva (si lo haces bien)

Si estás contratando perfiles IT sin aplicar una prueba técnica mínimamente estructurada, estás asumiendo un riesgo innecesario.

No se trata de complicar el proceso. Se trata de hacerlo mejor. Con criterio. Con foco. Con herramientas.

Un buen test técnico, bien integrado en tu proceso, con feedback, seguimiento y visibilidad, te permite:

• Reducir errores de contratación
• Aumentar la calidad del equipo técnico
• Mejorar tu imagen como empresa que respeta el talento
• Y sobre todo, tomar decisiones con datos y no con intuición