¿Cómo implementar un test técnico en el proceso de selección de TI?

El reclutamiento en el sector TI puede rápidamente convertirse en un verdadero desafío. Los reclutadores se enfrentan a una gran dificultad: identificar los mejores talentos técnicos en un mercado donde las habilidades específicas son esenciales. Para optimizar esta selección, cada vez más empresas integran tests técnicos en su proceso de reclutamiento. Estos tipos de tests de selección permiten evaluar no solo las competencias teóricas, sino también la capacidad de los candidatos para aplicar sus conocimientos en situaciones concretas. ¿Desea incluir un test técnico en sus procesos de reclutamiento TI? Este artículo le ofrece una guía completa para comprender su utilidad, sus límites y las mejores prácticas a adoptar.

¿En qué consiste un test técnico en el reclutamiento TI?

Los tests técnicos forman parte de la gran familia de tests psicotécnicos. Son un conjunto de ejercicios que permiten a los reclutadores conocer mejor las competencias conductuales, técnicas y psíquicas de cada candidato.

Un test técnico en el marco de un proceso de selección TI es un ejercicio diseñado para evaluar las habilidades específicas de un candidato en relación con los requisitos del puesto. A diferencia de una entrevista tradicional, que puede centrarse en la personalidad y la experiencia, el test técnico pone el foco en las habilidades prácticas y la capacidad del candidato para aplicar sus conocimientos de manera concreta. El objetivo es recrear situaciones reales que el candidato podría enfrentar en la empresa, para ver cómo las aborda y las resuelve.

• La práctica: el candidato debe realizar ejercicios de codificación, análisis de datos o resolver problemas técnicos en tiempo real.
• La evaluación objetiva: todos los candidatos pasan el mismo test, lo que permite una comparación directa y justa.
• La simulación de situaciones reales: los tests suelen basarse en problemas que el candidato podría encontrar en la empresa, lo que ofrece una visión de su capacidad para adaptarse.

Cada candidato se enfrenta a una situación que podría encontrar en su día a día como desarrollador, jefe de proyecto TI o administrador de redes.

¿Por qué es importante aplicar un test técnico en el reclutamiento?

Aplicar un test técnico en el reclutamiento TI presenta varias ventajas. En primer lugar, permite asegurarse de que el candidato posee las habilidades necesarias para el puesto, más allá de las simples afirmaciones en su CV. Este tipo de test también es una excelente manera de comparar a los candidatos de forma objetiva, brindando a cada uno la misma oportunidad de demostrar su valor. Además, permite identificar habilidades complementarias, como la capacidad para trabajar bajo presión, la creatividad en la resolución de problemas e incluso aspectos de la personalidad que podrían ser determinantes para la integración en el equipo. Finalmente, al utilizar tests técnicos, los reclutadores pueden ahorrar tiempo y recursos filtrando rápidamente a los candidatos que no cumplen con los requisitos técnicos del puesto.

Integrar un test técnico en el proceso de selección presenta varias ventajas cruciales:

• Validación de habilidades: se trata de verificar que el candidato realmente posee las aptitudes que afirma tener en su CV, evitando errores en la contratación.
• Evaluación práctica: más allá de los títulos y la experiencia, un test técnico muestra cómo un candidato aplica sus conocimientos.
• Objetividad: el test pone a todos los candidatos en igualdad de condiciones, haciendo la selección más justa.
• Descubrimiento de cualidades adicionales: más allá de la técnica pura, el test puede revelar cualidades como la capacidad de resolver problemas bajo presión o la creatividad.

¿Cuáles son los límites del test técnico?

Sin embargo, los tests técnicos no están exentos de limitaciones, especialmente en el proceso de reclutamiento de candidatos. En primer lugar, un test no siempre puede capturar la totalidad de las habilidades de un candidato, especialmente para los puestos que requieren una estrecha colaboración con otros miembros del equipo o una comprensión profunda de la empresa. Además, algunos candidatos pueden sentirse estresados por el formato del test, lo que podría impedirles mostrar todo su potencial. También es posible que habilidades importantes pero menos tangibles, como la comunicación o la gestión de proyectos, no sean evaluadas adecuadamente en un test técnico. Por último, el diseño y la administración de tests técnicos pueden ser muy demandantes en tiempo para la empresa, especialmente si no cuenta con la experiencia interna necesaria para crear ejercicios relevantes.

¿Cuándo se debe aplicar un test técnico a un candidato?

El momento en que se aplica un test técnico en el proceso de selección puede tener un impacto significativo en la efectividad de la selección de los candidatos. A continuación se detalla un análisis de las diferentes estrategias posibles:

• Desde la preselección de candidatos: Después de una primera clasificaciónde CVs, el test técnico puede utilizarse como un filtro inicial para asegurarse de que solo los candidatos con un nivel mínimo de competencias técnicas avancen en el proceso. Este enfoque es especialmente útil cuando se reciben muchas candidaturas y es necesario identificar rápidamente a los que poseen las habilidades técnicas básicas requeridas para el puesto. Así se ahorra tiempo, evitando invertir en entrevistas con candidatos que, finalmente, no cumplirían con los requisitos técnicos.

• Después de una entrevista preliminar: Otra estrategia consiste en hacer pasar el test técnico tras una primera entrevista telefónica o presencial. Este enfoque permite primero evaluar los aspectos no técnicos del candidato, como su motivación, compatibilidad cultural con la empresa y capacidad de comunicación. Si el candidato supera esta etapa con éxito, el test técnico sirve para validar sus habilidades específicas. Este momento es particularmente efectivo para roles en los que las habilidades interpersonales son tan importantes como las competencias técnicas.

• Entre las entrevistas técnicas y de RRHH: En algunos procesos, el test técnico se coloca entre las entrevistas técnicas y las entrevistas de recursos humanos. Este enfoque permite confirmar las primeras impresiones técnicas obtenidas en las entrevistas iniciales, antes de validar los aspectos relacionados con la personalidad, la cultura empresarial y la motivación con los responsables de RRHH. Esto asegura una evaluación completa del candidato antes de tomar la decisión final.

• Al final del proceso de selección: En casos más específicos, como para puestos altamente técnicos o críticos, el test puede ser una de las últimas etapas del proceso de selección. En este punto, solo los candidatos más prometedores son sometidos a tests, después de haber demostrado su valía en las entrevistas. Este enfoque es útil para garantizar que el candidato final posea no solo las habilidades técnicas necesarias, sino que también pueda aplicarlas de manera práctica antes de recibir una oferta de empleo.

¿Cómo elegir bien su test técnico?

La elección del test técnico es clave para el éxito del proceso de selección. Aquí le presentamos algunos pasos fundamentales para tomar la mejor decisión:

• Definir las competencias a evaluar: Es esencial comprender con precisión qué habilidades técnicas son necesarias para el puesto. Por ejemplo, un desarrollador backend podría ser evaluado en su dominio de bases de datos y lenguajes como Python o Java.

• Adaptar el formato del test al puesto: El test debe ser pertinente al rol. Para un puesto junior, puede bastar con un ejercicio de codificación sencillo, mientras que un rol senior podría requerir un proyecto más complejo o un ejercicio de pair programming.

• Colaborar con el equipo técnico: Involucre a los miembros del equipo que trabajarán directamente con el candidato para diseñar el test. Su experiencia garantiza que el test refleje las realidades del puesto y las expectativas concretas de la empresa.

• Utilizar herramientas y plataformas adecuadas: Existen diversas plataformas que permiten crear y administrar tests técnicos a medida. Estos sistemas pueden incluir corrección automatizada, simulaciones de proyectos, o incluso elementos lúdicos para hacer el test más atractivo y dinámico.

• Considerar la experiencia del candidato: El test debe ser un desafío justo, relevante y claramente explicado. Las instrucciones deben ser precisas, y es útil proporcionar un marco temporal y una definición clara de las expectativas del test. Asegúrese también de que el test no sea excesivamente largo, para evitar desmotivar a buenos candidatos.

Elegir bien su test técnico permite seleccionar al candidato adecuado con mayor facilidad y eficacia.

¿Cuáles son los diferentes tipos de tests técnicos?

En el ámbito de la informática (IT), existen varios tipos de tests técnicos que permiten evaluar las competencias de los candidatos en función del puesto a cubrir. Cada tipo de test tiene sus ventajas y se puede adaptar al rol que se desea ocupar. A continuación, se presenta un resumen de los principales tipos de tests técnicos utilizados en el reclutamiento IT:

Intercambio entre pares (Peer Review)

El intercambio entre pares consiste en poner al candidato en situación de discusión con uno o varios miembros del equipo técnico. Este tipo de test es especialmente útil para evaluar la capacidad del candidato para colaborar, intercambiar ideas y defender sus decisiones técnicas. Por ejemplo, en el caso de un arquitecto de software, la conversación puede centrarse en la creación de una arquitectura o en la crítica de soluciones existentes. El objetivo es observar cómo interactúa el candidato con sus futuros compañeros, si puede pensar de manera crítica y adaptarse a opiniones diferentes.

Programación en pareja (Pair Programming)

El pair programming es un ejercicio en el que el candidato trabaja en tiempo real con otro desarrollador sobre la misma estación de trabajo. Es una práctica común para evaluar a los desarrolladores, ya que permite observar cómo abordan la resolución de problemas, su capacidad para trabajar en equipo y cómo reaccionan a sugerencias en directo. Por ejemplo, en el caso de un desarrollador frontend, el pair programming podría consistir en programar una interfaz de usuario mientras se discuten las decisiones de diseño e implementación con un miembro del equipo.

Test de opción múltiple (QCM – Cuestionarios)

Los QCM (Cuestionarios de Opción Múltiple) se utilizan con frecuencia para evaluar los conocimientos teóricos de los candidatos. Estos tests pueden cubrir una amplia gama de temas, desde lenguajes de programación hasta conceptos de seguridad informática, pasando por bases de datos. Por ejemplo, un administrador de sistemas podría realizar un QCM para evaluar su conocimiento sobre protocolos de red, sistemas operativos y mejores prácticas de seguridad. Los QCM son rápidos de administrar y pueden filtrar eficazmente a los candidatos que no poseen los conocimientos básicos necesarios.

Tests realizados a través de plataformas especializadas

Los tests técnicos realizados a través de plataformas especializadas como CodinGame o HackerRank están ganando popularidad. Estas plataformas permiten crear tests personalizados que evalúan habilidades de codificación, lógica algorítmica e incluso simulaciones de proyectos completos. Por ejemplo, en el caso de un puesto de data scientist, el test podría incluir ejercicios de limpieza de datos, análisis estadístico y machine learning. La ventaja de estas plataformas es que ofrecen herramientas de evaluación automática y benchmarks para comparar el rendimiento de los candidatos.

Tests “Casa” (Home Tests)

Los tests «Casa» son ejercicios diseñados internamente por la empresa para reflejar de la mejor manera posible las realidades del puesto. Estos tests suelen ser los más relevantes, ya que se adaptan a los proyectos específicos de la empresa. Por ejemplo, para un puesto de desarrollador backend, la empresa podría crear un ejercicio donde el candidato deba desarrollar una API o optimizar una base de datos existente. La desventaja es que estos tests requieren tiempo y recursos para ser creados y actualizados, pero permiten una evaluación extremadamente precisa.

Tests de código escrito (Written Code Tests)

Los tests de código escrito requieren que los candidatos escriban código a partir de una especificación dada, a menudo sin la ayuda de un entorno de desarrollo integrado (IDE). Este tipo de test evalúa la capacidad del candidato para estructurar su código, pensar de manera algorítmica y escribir código limpio. Por ejemplo, para un desarrollador full-stack, un test de código escrito podría pedirle que diseñe una solución de extremo a extremo para un pequeño problema, incluyendo tanto la lógica backend como la interfaz frontend.

Revisiones de código

Las revisiones de código (o code reviews) consisten en pedir al candidato que revise un fragmento de código existente, identifique errores, malas prácticas o posibles mejoras. Este tipo de test es especialmente útil para roles senior o posiciones de liderazgo técnico, donde la calidad del código y la mentoría son esenciales. Por ejemplo, un líder de desarrollo podría ser evaluado sobre su capacidad para detectar errores potenciales, proponer optimizaciones o mejorar la legibilidad y mantenibilidad del código.

¿Cómo implementar el test técnico con Softy?

Para implementar tests técnicos en su proceso de selección, puede ser útil utilizar un software de selección. Con el ATS Softy, tiene la posibilidad de establecer tests para los desarrolladores, para evaluar sus habilidades en tipos de códigos específicos. También puede conectarse a plataformas de tests donde los resultados se enviarán directamente al perfil de su candidato. Así, podrá saber si su candidato posee todas las competencias necesarias para tener éxito en su empresa.

Puede complementar estos tests técnicos con otros tests de selección. El algoritmo de coincidencia le permitirá ver si el perfil del candidato corresponde al puesto disponible. ¡No espere más! ¡Optimice su proceso de selección con Softy!

FAQ: Test técnico de selección en IT

¿Cuál es la duración ideal de un test técnico en el proceso de selección?

La duración ideal de un test técnico depende del nivel de complejidad del puesto a cubrir y del tipo de test utilizado. En general:

• Para un test inicial o un cuestionario de opción múltiple: 30 a 60 minutos son suficientes para evaluar los conocimientos básicos.
• Para ejercicios de codificación más complejos: Entre 1 y 2 horas.
• Para proyectos más elaborados o tests «casa»: Estos pueden extenderse durante varias horas o realizarse en varias etapas, pero hay que tener cuidado de no sobrecargar al candidato. Un tiempo total de 4 a 6 horas, repartido en varios días, se considera generalmente un máximo razonable.

¿Cómo y por quién se evalúa el test técnico?

La evaluación del test técnico generalmente la realizan los miembros del equipo técnico que ocupan roles similares al del puesto a cubrir. Así es como se lleva a cabo:

• Equipo técnico: Los desarrolladores, ingenieros o líderes técnicos analizan los resultados del test en función de los criterios predefinidos (calidad del código, resolución de problemas, etc.).
• Automatización: Para los tests realizados a través de plataformas en línea, puede haber una evaluación preliminar automatizada, con puntuaciones basadas en criterios objetivos como el rendimiento o la eficacia del código.
• Feedback colectivo: Tras la evaluación individual, es común organizar una discusión en equipo para compartir las observaciones y llegar a una conclusión común sobre las habilidades del candidato. Los RRHH deben participar obligatoriamente en esta conversación para aportar su punto de vista.

Este enfoque colaborativo garantiza que el test se evalúe de manera objetiva, teniendo en cuenta tanto las habilidades técnicas como la capacidad del candidato para integrarse en el equipo.