Reclutar estudiantes es una apuesta en la que todos gananamos : La empresa amplía su equipo a un coste menor y el estudiante gana experiencia mientras disfruta de los beneficios de sus primeros salarios. Sin embargo, es fundamental atraer al candidat@ adecuado o encontrar la empresa que mejor se ajuste a nuestras expectativas. Y para encontrar ese diamante en bruto, los tests de seleccion se revelan como herramientas clave.
Las ventajas de los tests de seleccion
No es ningún secreto: los estudiantes suelen tener dificultades cuando se trata de encontrar una empresa que los acoja para realizar prácticas o contratos formativos. Sus búsquedas pueden alargarse durante semanas, e incluso meses.
Existen tres tipos de pruebas de selección:
- Los tests de personalidad
- Los tests cognitivas
- Los tests técnicas
¿Pero por qué? Simplemente porque las empresas sienten que están asumiendo un riesgo. El riesgo de que el candidat@ no esté suficientemente cualificado para el puesto, que no se integre bien con el equipo ya establecido, o que no sea una buena «inversión».
Es aquí donde los test de selección cobran todo su sentido. Estos permiten a los reclutadores tener una primera aproximación a las competencias técnicas y humanas del candidat@. De esta manera, se reduce el riesgo de decepción tanto en la entrevista como en la eventual contratación.
Desde el punto de vista de los estudiantes, pasar test de reclutamiento resulta más gratificante que entregar una carta de motivación, que a menudo no refleja adecuadamente sus capacidades para el puesto. Los test de reclutamiento permiten a los candidat@s, y especialmente a los estudiantes que suelen tener poca experiencia, ofrecer una visión de su verdadero potencial.
1-Revelar sus cualidades humanas gracias al test de personalidad
Soft skills. Es la palabra clave para los reclutadores últimamente. Apostar por las competencias humanas del candidat@ en lugar de basarse únicamente en el currículum. Con los estudiantes, este es un método de evaluación ideal.
A menudo tienen poca o ninguna experiencia. Evaluarlos en este criterio sería jugar en su contra, incluso antes de que hayan podido demostrar su motivación o sus habilidades.
Evaluarlos en sus cualidades personales, en cambio, es un método de selección justo y equitativo. El reclutador obtiene una visión del perfil del candidat@ y puede proyectarse, especialmente en lo que respecta a la integración en el equipo ya existente y al puesto vacante.
Desde el punto de vista del candidat@, su atención es captada. Son pocas las empresas que solicitan a sus candidatos que realicen un test de personalidad. Pero, más allá del aspecto lúdico del test, el candidat@ puede ofrecer una primera impresión de quién es. Esto resulta agradable y hace que el proceso de selección sea más justo a los ojos del candidat@, quien ha podido mostrar un adelanto de su potencial.
Sin embargo, apostar por las Soft skills también es apostar por el futuro. Si desea ofrecer una oportunidad profesional al estudiante e integrarlo de manera duradera en su empresa, haber evaluado sus competencias personales reduce considerablemente el riesgo de rotación de personal.
Al finalizar el test, el reclutador que utiliza Softy dispone de 3 parámetros clave:
- El análisis de las competencias del candidat@
- Sus rasgos de personalidad
- El radar de personalidad que esquematiza sus puntos fuertes y débiles
2. Evaluar sus competencias y habilidades con cuestionarios técnicos
El temor de los reclutadores: contratar estudiantes para puestos para los cuales no son lo suficientemente competentes. Sin embargo, es sencillo evitar este tipo de decepción evaluando dichas competencias previamente con un test técnico.
Este tipo de test es particularmente interesante para ambas partes: el reclutador obtiene una visión general de las competencias del candidat@, quien a su vez puede destacar su saber hacer. Es un excelente medio para desviar la atención del currículum, que a menudo es poco completo en el caso de los estudiantes, y centrarse en su potencial.
Durante su postulación, el estudiante solo tendrá que completar un cuestionario, ya sea predefinido o creado por el propio reclutador. Este último recibirá los resultados del cuestionario simultáneamente con la información del candidat@ (CV, carta de motivación…).
De un solo vistazo, el reclutador puede conocer los resultados y, eventualmente, la viabilidad de una colaboración. Con Softy, el reclutador conoce:
- El tiempo realizado, es decir, el tiempo que tardó el candidat@ en completar el test
- El porcentaje de éxito, que corresponde al número de respuestas correctas.
- El detalle del cuestionario, es decir: el número de preguntas formuladas, el número de preguntas respondidas, el número de respuestas correctas, así como el total de puntos
3. Evaluar el potencial con el test cognitivo
A veces, los reclutadores se sienten divididos ante perfiles que consideran interesantes, pero sobre los cuales existe alguna duda. ¿Cuál es su capacidad de aprendizaje? ¿Es capaz de resolver un problema? Los test de habilidades cognitivas permiten responder a todas estas preguntas.
Ideales después de una preselección de candidat@s, estos test permiten evaluar la capacidad de un candidat@ para aprender, adaptarse, resolver problemas y comprender instrucciones. Así, los reclutadores pueden estimar el potencial de un estudiante y refinar su preselección.
Para el estudiante, recibir una solicitud para realizar estos test después de postularse tiene un impacto positivo. Por un lado, el reclutador se toma el tiempo de estudiar cada perfil, lo cual es tranquilizador y juega a favor de la empresa. Por otro lado, el estudiante se convierte en «partícipe» del tratamiento de su candidatura, ya que se le da la oportunidad de demostrar sus habilidades.
Al finalizar el cuestionario, el reclutador recibe una evaluación del perfil que le permite estimar su potencial. Con Softy, estos resultados se dividen en 3 categorías:
- El puntaje bruto, que corresponde al número de respuestas correctas. Si el estudiante obtuvo 3 respuestas correctas, su puntaje será 3
- El percentil, que posiciona al candidat@ en relación con una muestra de personas que realizaron el mismo test. Si el percentil es del 42%, significa que el 58% de las personas que hicieron el mismo test obtuvieron una mejor puntuación.
- El CI, que corresponde a la capacidad de aprendizaje del candidat@
Nuestro consejo de expertos para captar y reclutar estudiantes
Reclutar estudiantes es delicado, ya que, al no tener o tener poca experiencia profesional, las empresas buscan sentirse seguras antes de confiar en ellos. Como hemos visto, los test son ideales. Sin embargo, el riesgo sería ahuyentarlos, inundándolos de test y otras pruebas de su motivación. Es necesario encontrar el equilibrio perfecto.
Hemos realizado un estudio que reveló que el 92% de los candidat@s prefieren pasar un test de personalidad en lugar de presentar una carta de motivación.
La carta de motivación ha adquirido una mala reputación entre los candidat@s, especialmente entre los estudiantes. Estos últimos deben proporcionar múltiples pruebas de su motivación. Por lo tanto, podría ser interesante hacer «un gesto hacia ellos». Hacer que la carta de motivación sea opcional en el proceso de candidatura, y en su lugar solicitar uno o dos test, sería un compromiso interesante.
Los usuarios de Softy cuentan con un acompañamiento personalizado, que les alerta en caso de que el processo de selección sea inadecuado o demasiado pesado. También valora el tiempo necesario para que el candidato valide su candidatura. ¿Práctico, verdad?
