Cada vez más valorados por los reclutadores, los test de selección están ahora integrados en el proceso de selección de candidat@s. En un momento en el que los tradicionales CV y cartas de motivación tienen cada vez menos importancia, los test de selección permiten reducir los errores de selección. ¿Pero qué tipos de test existen? ¿Cuáles son las verdaderas ventajas para los reclutadores? ¿Y para los candidat@s?
¿Qué es un test de selección y qué tipos existen?
Los test de selección son herramientas que permiten evaluar habilidades que pueden ser difíciles, incluso imposibles de evaluar por un reclutador, como las soft skills (habilidades personales) y las hard skills (habilidades técnicas) de los candidat@s.
Los diferentes tipos de test de selección:
- Test de personalidad: permiten evaluar las soft skills de un candidat@. La mayoría de las veces son cuestionarios de opción múltiple, sin límite de tiempo. Las diferentes preguntas destacan la personalidad del candidat@, su forma de reaccionar ante una situación. Este test es muy bien recibido tanto por los reclutadores como por los candidat@s.
- Test cognitivos: a diferencia del test de personalidad, los test cognitivos están cronometrados. Se utilizan para evaluar el potencial y la capacidad de aprendizaje de una persona. En general, el objetivo de estos test es evaluar la lógica y el razonamiento de un candidat@.
- Test técnicos: abarcan una amplia gama de pruebas, cuyo objetivo suele ser evaluar a un candidat@ en un software, una habilidad técnica o el conocimiento de una profesión.
¿Cómo saber qué test utilizar?
El primer paso es identificar su necesidad. Cuanto más clara sea su visión de los criterios que desea evaluar, más alineados estarán sus procesos de selección con sus necesidades.
Evaluar la personalidad de un futuro colaborador es crucial para integrarlo en una empresa con valores específicos o en un equipo que ha trabajado junto durante bastante tiempo. El test de personalidad te permite descubrir las cualidades humanas y la personalidad de sus candidat@s, lo que puede garantizar el éxito de sus futuras colaboraciones.
Los test cognitivos son a menudo preferidos por los reclutadores cuando se trata de puestos estratégicos. Son trabajos que requieren una buena capacidad de reflexión. Por ejemplo, la solución Softy ofrece el test de habilidad cognitiva, que mide la capacidad de un candidat@ para aprender, adaptarse, resolver problemas y comprender instrucciones.
Por supuesto, se pueden combinar estos test si es necesario.
Las ventajas de utilizar test de selección para los reclutadores
¡Ahorra dinero!
Un error de contratación cuesta mucho más a la empresa que el proceso de evaluación de los candidat@s. Es importante identificar y seleccionar a los candidat@s que estén en sintonía con el puesto a cubrir, sin centrarse exclusivamente en las competencias técnicas. Los test le permitirán conocer mejor los perfiles y enfocarse en aquellos más relevantes durante las entrevistas. Esto evita perder tiempo entrevistando a candidat@s no adecuados y reduce considerablemente el riesgo de error en la contratación.
Adaptación a sus necesidades
Poder elegir y ajustar los test según las necesidades puede ser muy útil para los reclutadores. La diversidad de test de selección permitirá a la empresa evaluar concretamente las competencias de los candidat@s. Se puede elegir el test que mejor se adapte a sus necesidades y a la oferta de empleo. Para un comercial, se puede optar por un test de personalidad. Para un desarrollador, se recomendaría un test cognitivo para evaluar el nivel de razonamiento.
Diferenciarse de la competencia
Aunque los test de selección son cada vez más utilizados por las empresas, siguen siendo una minoría. Los clásicos CV y carta de motivación siguen siendo populares entre los reclutadores. Utilizar test de selección te da la ventaja de distinguirte de la competencia. Proyecta la imagen de una empresa innovadora, que no solo se interesa por la experiencia y los títulos académicos.
Encontrar al mejore talento
Poder identificar a los candidat@s más adecuados para el puesto vacante es una de las principales ventajas de utilizar los test de selección. Los diferentes test te permiten encontrar a las personas que mejor se ajustan a sus expectativas. Se puede conocer la personalidad, las competencias técnicas o el nivel de razonamiento de los candidatos de una manera simplificada. El uso de los test ofrece una primera visión de las cualidades y competencias de los candidat@s, lo que permite centrarse en los perfiles más interesantes.
Reducir la rotación de personal mediante los test de selección
Realizar test permitirá a los reclutadores conocer mejor a los candidat@s y orientarse hacia el perfil más adecuado. Al seleccionar al mejor candidat@, se asegura de contratar a la persona que mejor encaje con los valores de la empresa. Elegir perfiles mucho más coherentes ayudará a evitar la rotación de personal dentro de su equipo.
El 58 % de los reclutadores considera que la falta de soft skills en los candidat@s limita el rendimiento de la empresa.
Los beneficios para el candidat@
Las personas que desean aplicar a una oferta de empleo también encontrarán varios beneficios en el uso de los test de selección.
Destacar más fácilmente su personalidad y habilidades
En los procesos de selección, el uso del CV y la carta de motivación sigue siendo muy solicitado. Estos dos elementos no son necesariamente los más adecuados para mostrar el alcance de sus competencias y, mucho menos, su personalidad. El uso de test de selección permite al candidat@ destacar sus rasgos de personalidad y demostrar sus capacidades técnicas.
Los test de selección colocan a los candidat@s en igualdad de condiciones
Los test de selección son idénticos para todos los candidat@s. Sus competencias son evaluadas de manera equitativa. Los reclutadores son humanos y su juicio puede estar sesgado por ciertos elementos. Es muy importante desprenderse de la primera impresión. Para una selección exitosa, es esencial ir más allá del CV y tener en cuenta al ser humano que está detrás. Este es un verdadero activo para crear una armonía duradera entre todos los colaboradores.
Un sentimiento de confianza y una motivación reforzada
Hacer pasar test a los candidat@s les da la posibilidad de convertirse en actores de su propio proceso de selección. Se sienten mucho más comprometidos con su candidatura y harán un mayor esfuerzo que para una oferta de empleo común.
Los test de selección cuentan con el respaldo general de los candidat@s. Según una encuesta de Softy, el 92 % de los candidat@s prefieren hacer un test de personalidad en lugar de entregar una carta de motivación.
¿Cómo implementar los test de selección?
En primer lugar, es muy importante identificar claramente las necesidades y definir el perfil del candidato ideal. A partir de ahí, se pueden elegir las pruebas que se desea aplicar a los postulantes a la oferta de empleo.
Existen dos opciones principales:
- Implementar las pruebas en el momento en que el candidato postula a la oferta.
- Aplicarlas después de haber analizado su perfil.
Para implementar pruebas de reclutamiento de forma eficaz, es fundamental seguir varias etapas clave. En primer lugar, es necesario definir con precisión las necesidades de la empresa y el perfil del candidato ideal. Esto implica comprender tanto las competencias técnicas requeridas como los rasgos de personalidad que encajen con la cultura de la empresa.
Una vez definidos estos elementos, puede elegir los tipos de pruebas más adecuados: pruebas de personalidad, cognitivas, técnicas, etc. El uso de una plataforma como Softy puede facilitar considerablemente este proceso. Softy permite personalizar las pruebas según las especificidades de cada puesto y gestionar fácilmente las candidaturas.
Las pruebas pueden integrarse en distintas etapas del proceso de reclutamiento. Algunos reclutadores prefieren utilizarlas desde la fase de preselección para filtrar candidatos, mientras que otros las aplican después de un primer análisis de los CV para afinar su elección antes de las entrevistas.
Por último, es fundamental analizar y debatir los resultados de las pruebas dentro del equipo de reclutamiento para tomar decisiones fundamentadas. Esto permite garantizar que el candidato seleccionado responde realmente a las expectativas y a los valores de la empresa.
Utilizar una herramienta como Softy para implementar los test de selección
También puede utilizar una herramienta de reclutamiento como Softy, que ofrece numerosas funcionalidades, como pruebas de personalidad, pruebas cognitivas y técnicas. El ATS Softy pone a su disposición una interfaz dedicada a la creación y al envío de pruebas de reclutamiento. Los resultados se transfieren directamente al perfil del candidato, junto con interpretaciones y explicaciones.
Los reclutadores pueden decidir, en el momento de crear la oferta, si desean hacer que los candidatos realicen pruebas o enviarlas después de haber examinado su perfil.
Softy le da acceso a una amplia variedad de pruebas, según sus necesidades y el perfil de candidato que busca. Por ejemplo, puede utilizar la prueba de personalidad IPLC, que mide los rasgos de personalidad según cinco factores: apertura, responsabilidad, extraversión, amabilidad y estabilidad emocional. Esta prueba se basa en la teoría del Big Five.
¿Le interesan las pruebas de reclutamiento? Softy es una herramienta ideal para integrar las pruebas de reclutamiento en su proceso de selección.
Para más información, le invitamos a descubrir las demás funcionalidades del ATS Softy.
FAQ: Todo lo que debe saber sobre las pruebas de reclutamiento
¿Cómo interpretar los resultados de una prueba de reclutamiento?
La interpretación de los resultados de una prueba de reclutamiento requiere una comprensión profunda de los criterios evaluados. Es esencial comparar los resultados del candidato con los estándares definidos para el puesto en cuestión. Los reclutadores también deben tener en cuenta el contexto global del candidato, incluida su experiencia y sus competencias, para realizar una evaluación completa.
La interpretación debe hacerse con cautela. Estos resultados aportan información valiosa sobre las competencias y los rasgos de personalidad de los candidatos. Para interpretarlos correctamente, es importante compararlos con los criterios previamente establecidos para el puesto. Por ejemplo, si el puesto requiere sólidas habilidades de comunicación, los resultados relacionados con la extraversión o la capacidad de interacción social pueden ser especialmente relevantes.
También se recomienda analizar los resultados en su conjunto para obtener una visión global del candidato, en lugar de centrarse en aspectos aislados. Esto ayuda a comprender cómo interactúan entre sí las diferentes características del candidato en un entorno profesional.
Puntos de atención en el uso de test de selección
Aunque las pruebas de reclutamiento son herramientas muy eficaces, deben utilizarse con precaución.
El primer punto de atención es la duración del proceso de reclutamiento. Añadir pruebas es positivo, pero el proceso no debe volverse demasiado largo para el candidato. Los procesos excesivamente extensos perjudican gravemente la experiencia del candidato y pueden hacerle perder muchos perfiles. Un estudio de Michael Page muestra que 4 de cada 10 candidatos ya han rechazado una oferta porque el proceso de selección era demasiado largo.
Otro punto crítico es el riesgo de depender en exceso de los resultados de las pruebas sin tener en cuenta otros aspectos del candidato, como su experiencia y sus referencias profesionales. Además, es importante prestar atención a los posibles sesgos que algunas pruebas pueden introducir, lo que podría dar lugar a decisiones de contratación injustas o discriminatorias.
Por último, es fundamental respetar la confidencialidad y los derechos de los candidatos, gestionando los datos de las pruebas de forma ética y conforme a la normativa vigente.
